Dal 7 giugno scorso è in vigore in Italia il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale fra uomini e donne.
È una legge bisogna leggere con attenzione, perché fa esattamente quello che promette, cioè rendere più visibili le disparità retributive di genere, ma proprio per questo rivela, per contrasto, tutto ciò che non fa: non tocca di un euro il livello complessivo dei salari italiani, fermi da anni fra i più bassi d’Europa. Trasparenza sì, ma trasparenza su un problema che, una volta illuminato, resta lì dov’era.
Cosa prevede la legge sulla trasparenza salariale
Il decreto, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno con il numero 125, costruisce un sistema di trasparenza progressivo lungo tutto il rapporto di lavoro. Prima dell’assunzione, gli annunci — pubblici e privati — devono indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista per la posizione; alle aziende è vietato chiedere ai candidati quanto guadagnassero in un impiego precedente, nemmeno indirettamente tramite agenzie di selezione esterne; le procedure di selezione devono seguire criteri neutri rispetto al genere, compresi i titoli professionali richiesti negli annunci. Durante il rapporto di lavoro, ogni dipendente può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le organizzazioni con almeno 100 dipendenti sono obbligate a monitorare e rendicontare periodicamente il proprio gender pay gap, calcolando sette indicatori specifici, e a introdurre misure correttive quando emergono differenze superiori al 5% non giustificabili con criteri oggettivi.
È, nella sostanza, la prima infrastruttura informativa seria che l’ordinamento italiano si sia mai dato per rendere concretamente verificabile un principio scritto nei trattati europei fin dal 1957 e mai davvero applicato: a parità di lavoro, uomini e donne devono essere pagati allo stesso modo. Non è un obiettivo da liquidare con sufficienza: il divario retributivo di genere in Italia resta reale, e uno strumento che lo rende visibile — obbligando le aziende a spiegarsi, non solo a difendersi in tribunale a cose fatte — è un passo utile.
Il divario che questa legge prova ad aggredire, in Italia, resta tutt’altro che marginale: secondo le rilevazioni più recenti, il gender pay gap italiano oscilla fra il 5% e oltre il 15% a seconda del settore e della metodologia di calcolo, con punte più marcate nei ruoli dirigenziali e nei settori a più alta componente straordinaria e contrattazione individuale — proprio le aree in cui la mancanza di trasparenza sui criteri retributivi ha storicamente permesso alle disparità di consolidarsi senza che nessuno dovesse mai giustificarle apertamente. Il decreto prevede anche sanzioni per le aziende inadempienti e un ruolo attivo per la Consigliera nazionale di parità, che potrà richiedere l’accesso ai dati aggregati e sollecitare i piani di riequilibrio quando le differenze superano la soglia del 5%.
Trasparenza sì, ma trasparenza su cosa?
Il problema è che la trasparenza, da sola, non alza nessuno stipendio. Sapere con esattezza quanto guadagna meno una collega rispetto a un collega, a parità di mansione, è un’informazione preziosa per contestare una discriminazione specifica: non serve a nulla, invece, se lo stipendio di entrambi resta comunque troppo basso per vivere dignitosamente. La legge sulla trasparenza salariale interviene sulla distribuzione interna di una torta che, in Italia, resta strutturalmente piccola: rende più equa la fetta fra uomini e donne, senza mai chiedersi perché la torta intera sia più piccola che altrove in Europa. È lo stesso limite, del resto, che avevo già segnalato scrivendo di “Salario giusto, ma non ancora minimo: come l’Italia ha scelto di non scegliere”: l’Italia continua a produrre riforme che intervengono sulla cornice del problema salariale — chi firma i contratti, come si comunicano gli stipendi, quali criteri usare in selezione — senza mai intervenire sulla cifra.
L’emergenza salariale che nessuna riforma vuole affrontare per davvero
Vale la pena ricordarla, quella cifra, perché rischia di scomparire dietro l’ennesimo adempimento normativo. L’Italia resta, fra i paesi del G7, l‘unico senza un salario minimo legale: ha scelto invece il “salario giusto”, un Trattamento Economico Complessivo ancorato ai contratti collettivi più rappresentativi, senza fissare mai una soglia oraria minima come fanno ventidue dei ventisette Stati membri dell’Unione. Secondo l’INAPP, fra i 2,2 e i 2,6 milioni di lavoratori dipendenti italiani guadagnano meno di 9 euro lordi l’ora, la soglia che la direttiva europea sui salari minimi indica come parametro di riferimento. Il Rapporto Caritas 2026 registra il numero più alto mai raggiunto di persone assistite, con la quota di “lavoratori poveri” salita al 24% del totale: un salario, quando resta strutturalmente basso, non basta a tenere fuori dalla povertà nemmeno chi un lavoro ce l’ha.
A questo si aggiunge un problema più strutturale: secondo i dati del CNEL, dei quasi mille contratti collettivi nazionali depositati nell’archivio ufficiale, solo circa duecento risultano sottoscritti da organizzazioni realmente rappresentative. Gli altri, i cosiddetti “contratti pirata”, tengono artificialmente bassi i minimi tabellari in interi settori, spesso proprio quelli a maggiore presenza femminile — commercio, servizi alla persona, pulizie — dove la trasparenza salariale rischia di rendere visibile una parità fra stipendi ugualmente inadeguati, più che una vera equità retributiva. E quando il governo ha provato a intervenire sul fronte dei salari in generale, lo schema si è ripetuto identico: come raccontavo nello stesso pezzo, dei 960 milioni di euro stanziati dal decreto Primo Maggio 2026, la parte più consistente non è finita in busta paga, ma negli sgravi contributivi alle imprese che assumono. Lo stesso segretario generale della CGIL, Maurizio Landini, lo ha detto senza giri di parole: “il Primo maggio è la festa dei lavoratori. Ma in questo decreto i 960 milioni stanziati vanno alle imprese. I lavoratori non prendono un euro”. È uno schema che si ripete con una regolarità quasi meccanica: ogni volta che si tratta di intervenire sul lavoro, la leva scelta è la decontribuzione per chi assume, mai l’aumento diretto per chi è già assunto e sottopagato.
Lo stesso schema, ancora una volta
La legge sulla trasparenza salariale non rientra nello stesso identico meccanismo — non stanzia incentivi alle imprese, impone semmai un costo di conformità — ma condivide con le altre riforme degli ultimi anni una caratteristica di fondo: sposta l’attenzione pubblica su un aspetto reale e importante del problema salariale — la discriminazione di genere — lasciando fuori dal dibattito la questione più ampia e più scomoda, quella del livello assoluto delle retribuzioni italiane.
Non stupisce che, nel dibattito sul recepimento, Confindustria e le associazioni datoriali abbiano insistito soprattutto sui costi amministrativi della conformità — revisione degli annunci, degli inquadramenti, dei sistemi di reporting — più che sul merito della finalità perseguita: è un adempimento che le imprese devono limitarsi a rispettare, senza che comporti alcun esborso diretto paragonabile a un aumento salariale reale. Non è un caso che la trasparenza retributiva sia una misura relativamente a buon mercato per il bilancio pubblico, mentre un salario minimo legale avrebbe un costo politico ben più alto, da negoziare con Confindustria e da difendere contro chi paventa effetti sull’occupazione. È più semplice, insomma, obbligare le aziende a scrivere la fascia salariale in un annuncio di lavoro che obbligarle, per legge, a pagare una soglia minima dignitosa.
Trasparenza e giustizia salariale non sono la stessa cosa, anche se il linguaggio delle riforme recenti tende a farle sembrare intercambiabili. Sapere quanto si guadagna rispetto a un collega è un diritto reale, appena rafforzato da una legge che merita di essere applicata sul serio. Ma continuare a rimandare la domanda su quanto, in assoluto, un lavoro dignitoso debba essere pagato in Italia significa lasciare intatta l’emergenza salariale che nessuna infrastruttura informativa, per quanto ben congegnata, può risolvere da sola. La trasparenza illumina il problema. Non lo paga.
Chi volesse seguire con continuità come queste due dimensioni del problema del lavoro — la trasparenza e l’adeguatezza salariale — continuano a intrecciarsi e a divergere può trovare l’intero filo di questi articoli nella categoria Sindacato di questo blog, aggiornata ogni volta che un nuovo decreto, un nuovo dato o una nuova mobilitazione riportano il tema al centro dell’agenda pubblica.
Scopri di più da la mia pagina personale
Abbonati per ricevere gli ultimi articoli inviati alla tua e-mail.